性别偏见:停止建筑的循环
招聘和晋升中的偏见并不是过去的事情。
波士顿建筑师C. H. Blackall在1907年给美国建筑师协会(AIA)秘书的信中写道:“我真诚地要求董事们考虑,如果女性在这个职业上没有取得一些显著的成就,录取她们是否明智。”“信号区分”并不是AIA会员资格的要求,因为该组织的章程详细说明了这一点。Blackall建议为女性建筑师设立更高的会员标准。
歧视的历史
布莱克霍尔试图将伊达·阿娜尔·瑞恩(Ida Annah Ryan)排除在AIA之外,她是一名建筑师,在1906年成为第一位获得麻省理工学院建筑专业硕士学位的女性之前,她已经积累了六年的经验——尽管布莱克霍尔将她描述为“完全没有经验的建筑师”。“我不认为她是一个合适的人,还没有成为研究所的成员,”布莱考尔写道。
也许令布莱科尔恼火的是,在支持瑞安申请的三位AIA会员中,有一位也是女性。Lois Lilley Howe是波士顿地区一位成功的建筑师,于1901年被接纳为AIA会员。布莱克尔推测,豪之所以能进入AIA,“是因为投票给她的成员认为露易丝是一个男人的名字。”Howe符合规定的会员资格,并于1931年获得AIA会员的殊荣。尽管Blackall无法阻止Howe, AIA还是在当年拒绝了Ryan的会员申请,之后又拒绝了两次。瑞安坚持了下来,事业有成。如果不克服性别偏见,她会多么成功,这是不可能说的。
![黑白绘制的建筑效果图](https://s3.amazonaws.com/finehomebuilding.s3.tauntoncloud.com/app/uploads/2023/01/31110923/architectress-bias-building-sketch-700x415.jpg)
今天解决偏见问题
如今,这个行业的看门人仍然以男性为主。2019年,男性占建筑公司合伙人和负责人的79%,而66%的注册建筑师是男性友邦保险.“有几种普遍持有的观点可以解释该领域缺乏女性,”2016年的一项调查显示友邦保险报告总结了。其中之一就是女性“薪酬和晋升都不及男性”。
在他们最近《纽约时报》评论文章“这就是日常的性别歧视如何阻止你获得升职,”杰西卡·诺戴尔(Jessica Nordell)和平面设计师雅娜·瑟克兹(Yaryna Serkez)展示了性别偏见对女性职业生涯的累积影响。一项计算机模拟显示,当同等技能的男性和女性员工在同一水平上开始工作时,如果女性面临3%的性别偏见,她需要8.5年才能达到她的男性同事只需4年就能达到的最高水平。各行各业都是如此。
在建筑领域,女性感知性别偏见的比例远高于男性(见下图)。这就造成了一个反复出现的情况:由于性别偏见,更多男性比女性更快地成为公司领导人;男性占绝大多数的公司领导,在不意识到性别偏见的情况下,不会采取措施减少招聘和晋升方面的偏见;性别偏见依然存在。女性离开了这个职业。男性继续占据主导地位。等等。
![图表说明百分比](https://s3.amazonaws.com/finehomebuilding.s3.tauntoncloud.com/app/uploads/2023/01/31111133/architectress-bias-statistics-700x518.jpg)
打破这种循环的一个工具是“女性领导力优势”(Women’s Leadership Edge)网络研讨会”绩效评估中的打断性偏见由AIA的公平薪酬指南.Nordell的书偏见的终结:一个开始是另一种资源。在她看来文章,诺戴尔总结了一些解决方案,比如指导女性,建立公平透明的晋升标准。
但是,尽管这些策略有潜力,仅仅制定政策是不够的。诺戴尔写道:“干预是有作用的,但前提是领导者必须做出承诺。”Joan C. Williams在她的书中描述了其他工具偏见被打破:为真实和美好创造包容.在她的相关领域评论文章,威廉姆斯解释了如何生成指标,以确定招聘过程中多样性下降的地方,以及如何使用这些信息来纠正偏见。
在1907年,性别偏见是显而易见的。今天,它是阴险的。对于企业领导人来说,致力于创建和实施公平的招聘制度已经不是时候了,支付,以及晋升,以及为这些领导人工作的女性、男性和其他人员坚持要求他们这样做。
本文经Linda Reeder的允许重新发布的Architectress.查看原文在这里.
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